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Artikel zu Arbeitsrecht

Praktische Informationen – sozialpolitische Diskussionen

Beendigung des Dienstverhältnisses
Kündigung, Entlassung, vorzeitiger Austritt im Angestelltengesetz – Erklärungen, Fristen und Rechte.
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Flexibel, flexibel – mehr Arbeit, weniger Lohn
Zu den Begehrlichkeiten der Arbeitskäufer im Gegensatz zu den weitreichenden gesetzlichen Möglichkeiten – Tabelle zur den Grenzen der Normalarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz.
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Beendigung des Dienstverhältnisses

Inhalt

  1. Arten der Beendigung
  2. Lösungszeitpunkt
  3. Fristen
  4. Ansprüche
  5. Kündigungs- und Entlassungsschutz
  6. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates
    Das Kündigungsverfahren

Arten der Beendigung

Probemonat
Bei Abschluß eines Dienstvertrags kann eine Probezeit mit Höchstdauer ein Monat vereinbart werden während der jeder Vertragsteil das Dienstverhältnis jederzeit lösen kann
Zeitablauf
Befristete Dienstverhältnisse enden zum vereinbarten Zeitpunkt
Kündigung
Jeder Vertragsteil kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung von Fristen lösen
Vorzeitiger Austritt
EinE ArbeitsverkäuferIn kann das Dienstverhältnis ohne Fristen lösen, wenn der/die ArbeitskäuferIn seinen Pflichten nicht nachkommt
Entlassung
EinE ArbeitskäuferIn kann das Dienstverhältnis ohne Fristen lösen, wenn der/die ArbeitsverkäuferIn seine/ihre Pflichten (gröblich) verletzt
Pensionierung
Eintritt in den Ruhestand – Sonderform der Kündigung
Tod
Nur des/der ArbeitsverkäuferIn

Lösungszeitpunkt

Probemonat
Sofort
Zeitablauf
Laut Vertrag
Kündigung
ArbeitskäuferIn
Quartalsende – viele Ausnahmen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, z. B.: Im ersten Jahr zum 15. und Monatsletzten, vom zweiten bis zum fünften zum Monatsende, vom fünften bis zum zwanzigsten Jahr zum Quartalsende und drüber hinaus zum Ende des Halbjahres, ..
ArbeitsverkäuferIn
Zum Monatsletzten – günstigere Regelungen möglich
Vorzeitiger Austritt
Eigentlich sofort, aber es sind in der Praxis vorher u. U. bestimmte Handlungen nötig, z. B.: Wird das Entgelt nicht bezahlt, ist der/die ArbeitskäuferIn aufzufordern dies in einer angemessenen Frist nachzuholen, ansonsten wird der vorzeitige Austritt erklärt; oder: Wenn der/die ArbeitsverkäuferIn unfähig wird, die Dienstleistung ohne Schaden für seine/ihre Gesundheit fortzusetzen, ist zuerst ein Ersatzarbeitsplatz zu fordern. Fast immer enden solche Geschichten vor Gericht
Entlassung
Unverzüglich bei Bekanntwerden der Verfehlung
Pensionierung
Bei Erreichen des gesetzlichen Anspruchs unter Einhaltung der Fristen
Tod
Sofort

Fristen

Probemonat
Keine
Zeitablauf
Keine, auch wenn die Lösung vorzeitig aus wichtigen Gründen erfolgt
Kündigung
ArbeitskäuferIn
Sechs Wochen, nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr zwei Monate, nach dem vollendeten fünften drei Monate, nach dem vollendeten fünfzehnten vier Monate, nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr fünf Monate – günstigere Regelungen möglich
ArbeitverkäuferIn
Ein Monat – kann per Vereinbarung auf bis zu einem halben Jahr verlängert werden, wenn die Frist des/der ArbeitskäuferIn länger ist
Vorzeitiger Austritt
Keine
Entlassung
Keine
Pensionierung
Wie bei Kündigung
Tod
Keine

Ansprüche

Prinzipiell gebührt das durch die Arbeitsleistung entstandene Entgelt (mit gewissen Ausnahmen). Weitere Ansprüche können je nach Dauer des Dienstverhältnisses, Art der Beendigung und der arbeitsvertragsrechtlichen Bedingungen sehr unterschiedlich sein, z. B.: Urlaubsansprüche, Weihnachstremuneration und Urlaubszuschuß, Zeitguthaben, Abfertigung, Pensionszusagen, ...

Bei einer ungerechtfertigten Entlassung oder bei einem ungerechtfertigten vorzeitigen Austritt kann die jeweilige andere Seite Schadenersatzansprüche geltend machen.

Bei der ungerechtfertigten Entlassung kann eine Kündigungsentschädigung verlangt werden: Das sind die Ansprüche, die bei einer ordnungsgemäßen Beendigung des Dienstverhältnisses angefallen wären (insbesonders die Kündigungsfrist). Umgekehrt kann der/die ArbeitskäuferIn Schadensersatz geltend machen, wenn der/die ArbeitsverkäuferIn ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder ihm/ihr ein Verschulden an der Entlassung trifft.

Abfertigungsansprüche nach der „alten Abfertigungsregelung” entstehen nur, wenn der/die Arbeitskäuferin das Dienstverhältnis kündigt, bei gerechtfertigten vorzeitigen Austritt, Pensionierung und u. U. bei Tod der ArbeitsverkäuferIn für die ErbInnen. Die Höhe der Abfertigung beträgt ab einer Dauer des Dienstverhältnisses von drei Jahren das zweifache des letzten Entgelts und steigert sich sukzessive auf das zwölffache nach fünfundzwanzig Dienstjahren.

Im „neuen Abfertigungsrecht” entsteht immer ein Anspruch (außer bei Entlassung und ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt), eine Auszahlung ist erst möglich, wenn drei Einzahlungsjahre erreicht wurden. Eine Auszahlung im neuen System vor der Pensionierung ist eher unlukrativ, es ist eine Umwandlung in eine Zusatzpension vorgesehen.

Viele Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten noch weitere Abfertigungsregelungen (z. B. Treueabfertigung bei langer Dienstzeit).

Wird einE ArbeitsverkäuferIn gekündigt, so steht auf Verlangen eine Freizeit von einem Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu (= Postensuchtag).

Bei Kündigung „sollte” die Konsumation des Resturlaubs in der Kündigungsfrist vereinbart werden. Ist dies nicht möglich (entweder betriebliche Notwendigkeiten stehen dagegen oder der Erholungseffekt ist nicht zu erzielen), so wird der Resturlaub in Geld abgegolten. Bei Selbstkündigung der/des ArbeitsverkäuferIn wird der Anspruch im Verhältnis zum laufenden Urlaubsjahr aliquotiert.

Ansprüche auf 13. und 14. Gehalt (Weihnachtremuneration und Urlaubszuschuß) ergeben sich aus dem Kollektivvertrag und nicht den Gesetzen. Wie bei Kündigung damit umgegangen wird (aliquote Auszahlung, Gegenverrechnung etc.) ist unterschiedlich.

Zeitguthaben „sollten” in der Kündigungsfrist abgebaut werden; ist dies nicht möglich, kommen sie zur Auszahlung. Bei Entlassung und ungerechtfertigten vorzeitigen Austritt kann der/die ArbeitskäuferIn u. U. auch Zeitschulden geltend machen.

Betriebliche Pensionsvereinbarungen und -zusagen bleiben bei Kündigung i. A. erhalten und können in neue Systeme überführt werden. Im Falle der Entlassung oder des ungerechtfertigten vorzeitigen Austritts können diese u. U. auch verloren gehen.

Bei Kündigung besteht Anspruch auf ein (positives!) Arbeitszeugnis über die Dauer und Art der Tätigkeit. Alle Formulierungen, die die Annahme einer neuen Stellung erschweren sind unzulässig.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Organe der Belegschaft – BetriebsrätInnen, JugendvertrauensrätInnen etc.
Diese können nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes gekündigt oder entlassen werden. Das Gericht hat die Zustimmung zu verweigern, wenn keine Gründe dem Arbeitsverfassungsgesetz entsprechend vorliegen. Dieser Schutz dauert bis drei Monate nach Erlöschen des Mandats.
Schwangerschaft, Mutterschutz, Karenz
Während der Schwangerschaft (ist sofort nach Bekanntwerden bekannt zu geben!) und vier Monate nach der Entbindung bzw. vier Wochen nach Ende der Karenz ist eine Kündigung rechtsunwirksam und eine Entlassung nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes (Gründe zur Zustimmung im Mutterschutzgesetz explizit aufgeführt – gröbliche Dienstverletzung, Untreue etc.) möglich. DerBetriebsrat ist verbindlich zu informieren.
Ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes wird der Kündigungsschutz in der Karenz etwas gelockert. Bei Teilzeitbeschäftigung in Karenz erstreckt sich der Schutz bis zu vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes.
Eine einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses ist nur in schriftlicher Form möglich.
Nach der Geburt eines Kindes innerhalb der Schutzfrist, bei Karenz bis zu 3 Monate vor deren Ende und Annahme eines Kindes unter zwei Jahren an Kindes Statt kann die Mutter ihren vorzeitigen Austritt erklären.
Elternteilzeit und Sterbebegleitung
Elternteilzeit ist die Herabsetzung und/oder Änderung der Lage der Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern bis zum spätestens vollendeten siebten Lebensjahr und die Sterbebegleitung eine Karenzierung zur Begleitung schwerkranker naher Angehöhriger.
Bei der Elternteilzeit beginnt der Kündigungs- und Entlassungschutz vier Monate vor beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung und endet vier Wochen nach deren Ende, spätestens jedoch mit dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Danach kann eine Kündigung bei Gericht als „Motivkündigung” angefochten werden.
Bei der Konsumation der Sterbebegleitung kann eine Kündigung ebenfalls als „Motivkündigung” oder wegen „sozialer Widrigkeit” angefochten werden. Bei der Begleitung schwerstkranker Kinder kann eine Kündigung oder Entlassung nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes erfolgen.
Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner
Diese Personen können eine Kündigung oder Entlassung binnen einer Woche bei Gericht anfechten, wenn diese auf Grund seiner Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz erfolgt ist. Der/die ArbeitskäuferIn muss vorher (bzw. unverzüglich) nachweislich die gesetzliche Interessenvertretung der ArbeitsverkäuferInnen verständigen.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates
Das Kündigungsverfahren

Einvernehmliche Lösung

Der/die ArbeitsverkäuferIn kann bei einer einvernehmlichen Lösung eine Beratung mit dem Betriebsrat verlangen. Dann kann eine einvernehmliche Lösung in den nächsten zwei Tagen nicht rechtswirksam werden. Die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit hat binnen einer Woche nach Ablauf der Frist schriftlich zu erfolgen. Für eine gerichtliche Geltendmachung ist eine Frist von drei Monaten zu beachten.

Kündigung

Der/die ArbeitskäuferIn hat vor jeder Kündigung den Betriebsrat zu verständigen, der dazu innerhalb von fünf Arbeitstagen Stellung nehmen kann. Auf Verlangen des Betriebsrates sind über die Kündigung Beratungen abzuhalten. Jede Kündigung, die vor dieser Frist ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam, außer der Betriebsrat hat bereits seine Stelungsnahme abgegeben.

Eine Kündigung kann bei Gericht angefochten werden, bei:

Motivkündigung
Darunter fallen alle die Gründe, wo eine Kündigung wegen des Engagements in einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder sonstigen Organen der Belegschaft oder wegen nicht unbegründeter Geltendmachung von Ansprüchen sowie wegen einer Einberufung zu Präsenz- oder Zivildienst erfolgt sind.
Sozialer Widrigkeit
Wenn der/die ArbeitsverkäuferIn bereits sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn wesentliche Interessen des/der ArbeitsverkäuferIn beeinträchtigt sind, außer der/die ArbeitskäuferIn kann nachweisen, dass die Kündigung entweder durch Umstände erfolgt ist, die in der Person der/des Arbeitsverkäufers liegen und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (z. B. säuft, begeht sexuelle Übergriffe etc.) oder betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Dabei geht es vor allem um Fragen, ob der/die ArbeitsverkäuferIn in annehmbarer Zeit wieder einen halbwegs akzeptablen Job (Gerichte sehen diesen Begriff leider sehr weit) finden kann. Besonders zu berücksichtigen sind das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Bei einer Begründung wegen betrieblicher Notwendigkeit kann eine Kündigung rechtsunwirksam sein, wenn die Kündigung eineR anderen ArbeitsverKäuferIn weniger soziale Härte bedeutet hätte.

Der Betriebsrat ist vom Ausspruch der Kündigung zu verständigen.

Hat der Betriebsrat der Kündigungsabsicht vorher ausdrücklich widersprochen, kann er auf Verlangen des/der ArbeitsverkäuferIn die Kündigung binnen einer Woche bei Gericht anfechten.
Kommt der Betriebsrat der Aufforderung nicht nach, kann der/die ArbeitsverkäuferIn nach Ablauf dieser Frist selbst innerhalb einer Woche die Kündigung bei Gericht anfechten.

Gibt es keine Stellungsnahme durch den Betriebsrat, kann der/die ArbeitsverkäuferIn innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht anfechten. Ein Vergleich sozialer Gesichtspunkte bei „sozialer Widrigkeit” ist nicht vorzunehmen.

Tritt der Betriebsrat von der Klage zurück, kann der/die ArbeitsverkäuferIn binnen vierzehn Tagen nach Verständigung durch das Gericht selbst in den Rechtstreit eintreten.

Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ArbeitsverkäuferIn binnen einer Woche die Kündigung nur mehr wegen „Motivkündigung” anfechten.

Gibt das Gericht der Anfechtungsklage statt, ist die Kündigung rechtsunwirksam.

Entlassung

Der Betriebsrat ist von einer Entlassung unverzüglich zu verständigen und es sind auf Verlangen binnen drei Tage Beratungen drüber zu führen.

Eine Entlassung kann genauso wie eine Kündigung angefochten werden, wenn kein Entlassungsgrund vorliegt. Hat der Betriebsrat binnen der drei Tagen der Entlassung ausdrücklich zugestimmt, ist eine Anfechtung wegen „sozialer Widrigkeit” nicht möglich. Der Rest läuft wie bei der Kündigung.

Betriebe ohne Betriebsrat

In diesem Fall kann der/die ArbeitsverkäuferIn die Kündigung oder Entlassung selbst bei Gericht anfechten.

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Flexibel, flexibel – mehr Arbeit, weniger Lohn

Inhalt

  1. Kapovaz – Der Ruf der Wildnis
  2. Überstunden, Überstunden, Überstunden – bis zum Umfallen
  3. Arbeitszeitgesetz und Kollektivvertrag – ein Eldorada für Flexibilisierungsfanatiker
  4. Tabelle „Grenzen der Normalarbeitszeit”

Kapovaz – Der Ruf der Wildnis

Das Geheul der Kapitalisten-Wölfe nach mehr Flexibilisierung der Arbeitszeit erschallt bei jeder möglichen und unmöglichen Gelegenheit – gefolgt von einem fürchterlichen Gejammer über Lohn(neben)kosten, Konkurrenzfähigkeit und Auftragslage. Und immer mit dabei sind Drohungen: Abwanderungen in Billiglohnländer, Arbeitsplatzabbau und Rationalisierung.

Im Grunde wollen die Arbeitskäufer nichts anderes, als Arbeit nur dann zu bezahlen, wenn die Auftragsbücher voll sind. Und dann wollen sie möglichst viel Arbeit zu möglichst billigem Lohn. Wenn die Auftragslage flau ist, würden sie die Leute am liebsten – unbezahlt – nach Hause schicken. Diesen Spuk nennt man „kapazitätsorientierte, variable Arbeitszeit (Kapovaz)”.

Ein relativ bekanntes Beispiel für Kapovaz waren die Verträge bei „Peek & Cloppenburg”, die letztendlich vom Arbeits- und Sozialgericht gekippt wurden. VerkäuferInnen hatten keine vereinbarte Arbeitszeit, sondern wurden sehr kurzfristig angerufen, wenn der Kundenandrang groß war. Bezahlt wurde sie nur nach den geleisteten Stunden.

Für die ArbeitsverkäuferInnen bedeutete dies, dass sie weder mit einem fixen Einkommen rechnen konnten, noch ihre „Freizeit”, die eigentlich Rufbereitschaft war, sinnvoll mit anderen Tätigkeiten verplanen konnten.

Das österreichische Arbeitsrecht sieht sowas wie Kapovaz eigentlich nicht vor. De facto arbeiten sehr viele ArbeitsverkäuferInnen unter solchen Bedingungen. Dies sind vor allem Leute, die in prekären Arbeitsverhältnissen leben müssen wie „unechte Selbstständige”, freie Dienstnehmer und Honorarkräften.

Aber auch in vielen „normalen” Arbeitsverhältnissen geht die Tendenz zu immer mehr variabler Arbeitszeit. Das fängt bei sehr kurzfristig angeordneten Überstunden an und geht bis zu Rufbereitschaften, die weder korrekt vereinbart, noch irgendwie abgegolten werden.

Überstunden, Überstunden, Überstunden – bis zum Umfallen

Wie erst vor kurzem von der AK erhoben werden in Österreich immer mehr Überstunden geleistet – ordentlich mit Zuschlag bezahlt hingegen werden immer weniger Überstunden.

Ist es in den spärlichen Resten der verstaatlichten Industrie und in den wenigen Großbetrieben keine Frage, dass erbrachte Leistungen auch den Bestimmungen gemäß entlohnt werden, so sind die Verhältnisse in vielen Klein- und Mittelbetrieben (den Lieblingen unseres werten Kanzlers) mehr als trist. Da erwartet ein meist patriachles Arschloch von Chef, dass man Übertsunden nicht nur ohne Murren, sondern mit Freude leistet – „denn wenn es der Firma gut geht, geht es uns allen gut” – und sieht dies als Selbstverständlichkeit an, die „natürlich” nicht extra bezahlt werden muß. Man kann ja vielleicht mal früher gehen, wenn weniger los ist, ohne Zuschlag.

Und natürlich gibt es gesetzliche Grenzen der Überstundenarbeit, aber die werden kaum kontrolliert (zuständig wäre das Arbeitsinspektorat, das aber untersteht ja Wirtschaftminister „Schuh” Bartenstein). Und eigentlich können die ArbeitsverkäuferInnen die Leistung von Mehr- und Überstunden verweigern, wenn „wichtige, persönliche Gründe” dagegen sprechen. Aber wer traut sich das? Was ist wichtiger: Der Job oder das Kind vom Kindergarten abholen – da muß dann wohl die Oma ran?

Arbeitszeitgesetz und Kollektivvertrag – ein El Dorado für Flexibilisierungsfanatiker

Und wenn man sich nun die Möglichkeiten ansieht, die das österreichische Arbeitsrecht und fast alle Kollektivverträge an Flexibilisierungsmöglichkeiten der Arbeitszeit vorsehen (siehe Tabelle Grenzen der Normalarbeitszeit laut Arbeitszeitgesetz), dann sollte man sich schon fragen, was das Gejammere der „Wirtschaft” eigentlich bezweckt.

All diese Möglichkeiten haben nämlich einen kleinen aber feinen Hacken! Ohne die Mitsprache und -bestimmung der betroffenen Belegschaften (vertreten durch die Gewerkschaften und/oder einem Betriebsrat) geht leider so gut wie gar nichts. Und gratis gibt es eine Flexibilisierung auch nicht.

Z. B. kann mittels Kollektivvertrag und/oder Betriebsvereinbarung ein „Durchrechnungszeitraum” (DRZ) vereinbart werden. Dann ist es möglich, in einzelnen Wochen mehr zu arbeiten. Diese Mehrarbeit muß aber innerhalb des DRZ wieder ausgeglichen werden – ein DRZ ist also de facto ein Modell von „Zeitausgleich”, bei dem gewissen Grenzen aufgeweicht werden. So kann die täglich Arbeitszeit z. B. von 8 auf 9 Stunden erhöhnt werden und die wöchentliche von 40 auf 50 Stunden. Nur das was hier mehr gearbeitet wurde, muß ein andermal weniger gearbeitet werden, innerhalb des DRZ. Wenn sich die Rückverrechnung nicht ausgeht, sind sehr wohl Überstundenzuschläge fällig.

Die Begehrlichkeiten der ArbeitskäuferInnen gehen natürlich zu einem möglichst langem DRZ mit hohen Grenzen hin, weil sie sich dadurch Überstunden zu ersparen hoffen. Denn sie wollen eigentlich Kapovaz und nicht geordnete Arbeitsverhältnisse.

Besonders schlimm wiederum ist die Situation bei den beliebten Klein- und Mittelbetreiben. Für viele gilt kein Kollektivvertrag und wenn doch, dann wird dieser gerne ignoriert. Noch trister sieht es bei Betriebsräten aus. Ohne rechliche Grundlage werden dann „Vereinbarungen” verordnet, die fernab von Gut und Böse sind. Übrig bleiben – wie so oft – die ArbeitsverkäuferInnen.

Hinter dem propagandischtischen Dauerfeuer der Arbeitskäufer für eine weitere Arbeitszeitflexibilisierung kann nur folgendes vermutet werden:

Grenzen der Normalarbeitszeit laut Arbeitszeitgesetz
Stunden täglich Stunden wöchentlich
keine Sonderregelung 8 40
„Freitags Früh Schluß” (§ 4.1 plus Betriebsvereinbarung (BV)) 9 40
„Zwickeltag einarbeiten” binnen sieben Wochen (§ 4.2) 10 40
„Zwickeltag einarbeiten” binnen 13 Wochen oder mehr (§ 4.3 plus Kollektivvertrag (KV) und BV) 9 40
„Handelsangestellte” mit Durchrechnungszeitraum (DRZ) von vier Wochen (per KV und BV verlängerbar) (§ 4.4) 9 44 in einzelnen Wochen
im Schnitt 40
„Durchrechnungszeitraum” (§ 4.6)
DRZ bis 8 Wochen 9 50 in einzelnen Wochen
DRZ bis 52 Wochen (mit KV länger) 9 48 in einzelnen Wochen
„4-Tage Woche” (§ 4.7) 10 40
„mehrtägiger Zeitausgleich” mit DRZ bis 52 Wochen (§ 4.7) 10 siehe oben
„mehrwöchiger Zeitausgleich” mit DRZ mehr als 52 Wochen 10 siehe oben
„Schichtarbeit” (§ 4a) diverse Kombinationen mit § 4.3-4.7 plus KV 9-12 40-56 in einzelnen Wochen
„Gleitzeit” (§ 4b) diverse Kombinationen mit KV und BV 9-10 40-50 in einzelnen Wochen
„Dekadenarbeit” (§ 4c) Baustellen im öffentlichen Interesse, DRZ 2 Wochen plus KV 9 50
„Arbeitsbereitschaft (AB)” (§ 5, 5a) plus KV, BV
regelmäßig 1/3 AB der Arbeitszeit 12 60
mind. 1/2 AB der Arbeitszeit mit besonderen Erholungsmöglichkeiten und DRZ 24 60
72 in einzelnen Wochen

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